Wer heute ins Berufsleben einsteigt, in den Kommunikationsberufen ist das noch ausgeprägter als irgendwo sonst, will nicht mehr trennen zwischen Work und Life. Work ist Life und Life ist sowieso Life. Nur Arbeitgeber, die es schaffen, Arbeitsprozesse als integralen Teil der persönlichen Lebensführung erlebbar zu machen, haben eine Chance, die Talente der Zukunft für sich zu begeistern – früher hätte man gesagt, den „War for Talents“ zu gewinnen. Aber dieser Krieg ist längst zu Ende gegangen: mit einem Sieg der Talente auf der ganzen Linie. Talente werden heute nicht mehr ausgesucht, sie suchen sich aus, welches Unternehmen sie für die nächsten Jahre in ihr Leben hinein lassen. Wer das bis jetzt noch nicht verstanden hat, um den könnte es in seiner Zukunft als Arbeitgeber ganz schön einsam werden.

Work-Life-Balance, das war Generation Y. Jetzt kommt Generation Z.

Haben wir die letzten Jahre unter anderem damit verbracht, die beruflichen Anforderungen und die privaten Erfordernisse unserer KollegInnen (Kinder, Partner, Hunde, Reisen, Fort- und Weiterbildung, Aus- und Elternzeiten) in ein labiles Gleichgewicht zu schaukeln, können wir uns diesen Aufwand in Zukunft eher sparen. Die Generation Y forderte den Ausgleich zwischen Job und Privatleben – zeitlich und monetär, alles sollte kalkulierbar, berechenbar und ausgewogen sein. Das wurde eingefordert, sehr   bestimmt und manchmal larmoyant. In der Zukunft werden wir als Arbeitgeber eher gesamtheitlich ausgesucht, als Lebenspartner auf Zeit und damit auch durchaus in das Privatleben unserer KollegInnen integriert. Das klingt kuschelig, ist es aber nur, wenn man als Company seine Hausaufgaben gemacht hat. Wer heute 18 ist, also Vertreter der sogenannten Generation Z, und sich auf Schülermessen in die Berufswelt einfühlt, sucht Unternehmen die „passen“, die sich „gut anfühlen“, mit denen man ein Stück Leben gemeinsam gehen will; Unternehmen, die auf derselben Wellenlänge kommunizieren, die zum eigenen Lebensentwurf möglichst kompatibel sind. Dazu gehören natürlich eine leistungsgerechte Bezahlung, Aufstiegschancen, flexible Arbeitszeiten, dazu gehören eine sinnstiftende Tätigkeit, nachhaltiges Agieren im gesellschaftlichen Umfeld …
Aber das wird samt und sonders vorausgesetzt, darum will man nicht kämpfen müssen, dafür will man keine Kompromisse eingehen. Aber wenn es dann passt, werden auch keine strikten Grenzen mehr gezogen zwischen geschäftlich und privat, zwischen Werktag und Wochenende, zwischen müssen, dürfen und wollen und die Motivation für das Eine kommt aus dem Anderen, was immer es sei.

Von Y nach Z – vom Formalen zum Inhaltlichen

Life-Life-Balance bedeutet aber keinesfalls, dass Human Resources-Management und Recruiting sich zukünftig in einer passiven Wartehaltung einrichten sollen. Im Gegenteil. Ging es bei der Generation Y (die es in ihrer oft zitierten holzschnittartigen Ausprägung natürlich gar nicht gibt) darum, Rahmenbedingungen für einen neuen beruflichen Alltag zu schaffen, geht es jetzt darum, diesen Rahmen für die nachfolgende Generation mit Inhalten zu füllen, die den Maßstäben einer privatheitlichen Sinnstiftung genügen. Soll heißen: Wenn ich schon meinen Job ins Privatleben hinein lasse, dann muss er sich auch so anfühlen, als würde er dort hingehören. Wer heute ins Berufsleben einsteigt, will nicht nur machen was er machen muss, sondern auch was er machen will. Gut gemachte Arbeit ist da nicht Motivation genug. Hier agiert die Generation Z wie jede andere „Folgegeneration“ auch: Sie richtet sich in dem ein, was die vorangehenden Jahrgänge erstritten haben und füllt diese Strukturen mit ihr zeitgemäß erscheinenden Inhalten.

Ownership – damit sich Arbeit nicht mehr wie Arbeit anfühlt

Gerade die so nie dagewesene Vermengung von privat und beruflich erfordert das bewusste Verfolgen eines Ownership-Gedankens. Jede Kollegin und jeder Kollege auf jeder beliebigen Hierarchiestufe muss die Möglichkeit haben, etwas zu ihrem/seinem „eigenen Projekt“ zu machen (manchmal ist es im Leben wie bei Hornbach) – einem Projekt, mit dem man sich über die Tagesarbeit hinaus identifiziert, das man gerne in seiner freien Zeit weiter verfolgt und mit dem man sich wirklich profilieren kann. Der Ownership-Gedanke führt weit über die durchaus kritisch zu bewertende „Selbstverwirklichung“ im Arbeitsleben hinaus und ist von zentraler Bedeutung, wenn die Life-Life-Balance in der Zukunft funktionieren soll. Ownership heißt, dass man für etwas brennt, dass man etwas zu seinem Ding macht – aber zum gemeinsamen Nutzen. So wird es möglich zu arbeiten, in dem man in verstärktem Maß Dinge tut, die eine Bedeutung für einen selbst haben, für die man aber trotzdem Anerkennung erhält, weil man sie eben nicht nur für sich selbst tut. Nur so kann es gelingen, dass sich Arbeit oft gar nicht mehr wie Arbeit anfühlt und damit eine Life-Life-Balance zur Realität wird, die eine neue Generation von KollegInnen von uns einfordert.

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